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Ausgangssituation
In den vergangenen Jahren war fast jede Organisation mit ihrer eigenen Veränderung beschäftigt.
In kurzen Abständen wurden immer neue Ansätze hierzu propagiert und Vieles davon in den Organisationen umgesetzt. Die Fülle von Maßnahmen – Leitbildentwicklung, Mitarbeitergespäche, Führungsgrundsätze, KLR, Zielvereinbarungen, u.v.a.m. – führte einerseits zu Effizienz- und Effektivitätssteigerungen. Sie hat aber andererseits die Beteiligungsbereitschaft der Mitarbeiterschaft schwer belastet. Auch dem Management vieler Organisationen kommen zunehmend Zweifel, ob das Ziel weiterer Produktivitätssteigerung durch Fortsetzen des eingeschlagenen Weges erreicht werden kann. Es besteht ein großer Bedarf nach einem Gesamtüberblick, nach einem besseren und tieferen Verständnis dessen, was die verschiedenen Steuerungsinstrumente überhaupt bewirken.
Systemische Einordnung von Führungsinstrumenten
Der nachvollziehbare Wunsch, das Geschehen in Organisationen zu verstehen und gezielt zu beeinflussen, verleitet zu übertriebenen Vereinfachungen. Organisationen und deren Veränderung werden leicht zu mechanistisch
gesehen.
Als geübte Analytiker haben wir auch Organisationen in ihre einzelnen Elemente zerlegt, diese auf ihre jeweilige Wirkungsweise erforscht und Führungsinstrumente zu ihrer Steuerung entwickelt. Ein ausreichend tiefes Verständnis dessen, was in Organisationen tatsächlich geschieht, haben wir uns so noch nicht erschlossen. Sollen weiter positive Wirkungen erzielt werden, kommen wir nicht umhin, Organisationen aus einer neuen, ganzheitlichen Sicht zu betrachten. Heute ist zu fragen, welche Führungsinstrumente existieren insgesamt, weche kommen offiziell und inoffiziell in modernen Organisationen zum Einsatz und was steuern sie konkret?
Um eine solch umfassende Analyse leisten zu können, werden Einzelerkenntnisse systematisiert und zu einer Synthese zusammengeführt werden müssen.
Nur so lassen sich die Wirkungsverbindungen zwischen den Einzelmaßnahmen erkennen. Dazu benötigen man klare Definitionen und ein ordnendes Modell, eine vereinfachende und doch ausreichend komplexe Betrachtungsweise von Organisationen. In letzter Zeit sind auf diesem Hintergrund immer mehr Ansätze entstanden, die in Organisationen Systeme sehen. Eine solche, systemische Betrachtung unterstützt dabei, jedes Führungsinstrument in seiner Wirkung auf die ganze Organisation zu betrachten, um dann konsistente Lösungen erarbeiten zu können.
Ein ebenso einfaches, wie wirkungsvolles Modell der Organisation haben Rummler und Brache bereits im Jahr 1995 entwickelt und in den letzten Jahren zu einem systemischen Modell ausgebaut.
Ihr "Performance Improvement"-Ansatz bildet den Kern des hier angewendeten Ebenenmodells, das als Gerüst zur Einordnung der verschiedensten, aktuell in den Organisationen vorzufindenden, Führungsinstrumente dient. In einer Art Gesamtschau sollen diese – ohne Anspruch auf Vollständigkeit – hier vorgestellt und zugeordnet werden.
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